「第５０回 すくすくスクラム パーソナルブランディング」に行ってきたよ
「第５０回 すくすくスクラム パーソナルブランディング ～自分自身をブランディングするための第一歩を踏みだそう！～ 」
に行ってきたよ。
イベント概要
テーマは「パーソナルブランディング」。
講師はソシアルワードシェアリングの凄腕営業のの笹田さん。講師自身のブランディングのつけ方がそもそも半端なかったです。
そもそもパーソナルブランディングとは何か。ここでは以下のように定義されていました。
・魅力を「見つける」こと
・魅力を「伝える」こと
さて、会場では自身のブランディングを見つけるために以下のようなワークをしていきました。
（１）「なりたい」自分/「そう思われたい」自分を書き出す
例）スクラムに詳しい人と思われたい/仕事ができる人 等
（２）（１）で書き出したことのメリット
例）スクラムの仕事がもらえる/仕事で評価される 等
（３）今までの経験として「できたこと」「自信のあること」「他人にほめられる」ことを箇条書きしていく（ここで大切なのは主観でいいということです。とにかく書き出すのが大事）
例）複数チームでスクラムマスターをやった
（４）（１）～（３）をまとめて以下のような式を作りあげる
「なりたい自分」 × 「できたこと/自信のあること/ほめられること」＝メリット
「スクラムに詳しい人」 × 「スクラムマスターの経験」 ＝ もっとスクラムの仕事をしていける
（５）最後にペアを組んで、自分ブランディングをプレゼンを交互にしました
こういう急なプレゼンもたまにすると楽しいですね。
ペアになった人がエピソードをうまく使ってブランディングしていたのが印象的でした。ストーリー大事。
講師さんの「まとめ’」を引用↓
思われたい自分から逆算して自分をデザインすること
・言葉にして発すること
・言い続けること
・アクションを起こして実績を積むこと
自分自身のことをたまにでも振返り、なりたい自分とのギャップを認識するのは大事ですね。向かわないと辿り着けないですもんね。自分的な今日の結論は以下です。
・自分のなりたいブランディングをちょくちょく振返りながら
それに沿った行動をしていく
・ストーリー（エピソード）を集めて、
それで自分をブランディング（魅力を見つける・伝える）していく
おまけ（参加者の振返り内容）
プロジェクトファシリテーション
プロジェクトファシリテーションを少し勉強した。
Project Facilitation From Hiranabe
http://www.slideshare.net/c-lab/ss-26526699?next_slideshow=1
すごく良い資料だった。
自分のために、プロジェクトファシリテーションの部分だけ
以下にメモ。
計画・実行ではなく、構想・探索
しっくりきた。
ＰＦ（プロジェクトファシリテーション）の５つの価値
コミュニケーション
-必要な人と、必要を感じたときにすぐ、対面で話しをしていますか
-チームとして個人の総和以上の成果を上げるために「コミュニケーション」を価値とします
行動
-あなたの言葉に行動はともなっていますか？
-価値を現実のものとするために,そして気づきを得るために「行動」を価値とします
気づき
-今日、何かに気づきましたか？気づきを毎日誰かに話していますか？
-個人そしてチームが成長するために「気づき」を価値とします
信頼関係
-あなたはチームのメンバーを信頼していますか？チームのメンバーはあなたを信頼していますか？
-行動を起こす勇気の源として「信頼関係」を価値とします
笑顔
-人からの非難をおそれてびくびくしていませんか？冗談を言える雰囲気はありますか？今日、みんなの笑顔は見えますか？
-人生の貴重な時間を楽しくすごすために「笑顔」を価値とします。
↑
自分にすりこませよう。
ＰＦの５つの原則
１．見える化
２．リズム
３．名前付け（気がついた概念に名前をつけておく）
４．問題vs私達（問題と人間を分離する）
５．カイゼン（継続的に、今の自分たちにできる、小さいことから）
↑
さらに自分で少し考えてみた
↓
どうしてもコミュニケーションが苦手な自分用に、
どういう行動から始めればいいのか？
Ａｇｅｎｄａっぽい簡単なドキュメントを作るところから。
聞きたいこと、伝えいことを見える化しよう。
話しが下手でも、勘違いが生まれないように。
そして、その資料には可愛い画像とか入れよう。アイスブレイクは言葉だけじゃない。
読んだよ=>嫌われる勇気
哲人と青年の会話をもとにアドラー心理学についてまとめている本。
かなり面白かった。アドラーに興味でました。他の著作も読んでみたい。
過去ではなく今
アドラー心理学では、現在の問題（不安や恐怖の感情だったり、引きこもってしまうことだったり）について過去に原因があるのではなく、いまの「目的」があると考える。（目的論）。アドラーはフロイト的なトラウマの考えを明確に否定しています。
（引きこもり）のご友人には「外に出ない」という目的が先にあって、その目的を達成する手段として、不安や恐怖といった感情をこしらえているのです。
どう考えればいいのか？
過去ではなく、いま。そのことについて違う言葉でも説明されています。
大切なのはなにが与えられているかではなく、与えられたものをどう使うかである
根本的な問題は？
いまの「目的」は深堀すれば、結局は対人関係である。対人関係の中で傷つくことが怖いのだ。
対人関係のなかで傷つかないなど、基本的にはありえません。対人関係に踏み出せば大なり小なり傷つくものだし、あなたも他の誰かを傷つけている
一歩踏み出す勇気
「優越性の追求」とは、自らの足を一歩前に踏み出す意思であって、他者よりも上を目指そうとする競争の意思ではありません。（中略）誰とも競争することなく、ただ前を向いて歩いていけばいいのです
人々はわたしの仲間なのだ
対人関係を競争・比較から離してみることが大切になってきます。
ひとたび競争の図式から解放されれば、誰かに勝つ必要がなくなります。「負けるかもしれない」という恐怖からも解放されます。他者の幸せを心から祝福できるようになるし、他者の幸せのために積極的な貢献ができるようになるでしょう。（中略）「人々はわたしの仲間なのだ」と実感できていれば、世界の見え方はまったく違ったものになります。
もし攻撃をされたら？
攻撃的に感じる相手がいた場合については以下のように記載があります。ここでもやはり目的論なのです。
もしも面罵されたなら、その人の隠し持つ「目的」を考えるのです
そしてアドラー心理学では、他者から承認を求めることも否定しています。誰のために生きるのか？自分のため。つまり承認など不要なのです。
どうやって相手を気にしないのか？
課題という観点で考えることが提案されています。
哲人：われわれは「これは誰の課題なのか？」という視点から、自分の課題と他者の課題とを分離していく必要があるのです。
青年：分離して、どうするのです？
哲人：他者の課題には踏み込まない。それだけです。
そして自由へ
自由とは他者から嫌われることである（中略）他者にどう思われるかよりも先に、自分がどうあるかを貫きたい。つまり、自由に生きたいのです。（中略）幸せになる勇気には、「嫌われる勇気」も含まれます。
何のために？
僕たちは共同体の一部であって中心ではない。そして、その共同体に対して自らが積極的にコミットすることによって所属感が得られるのです。これが共同体感覚です。
出口が見えなくなってしまったとき、まずは考えるべきは「より大きな共同体の声を聴け」という原則です。（中略）目の前の小さな共同体に固執することはありません。もっとほかの「わたしとあなた」、もっとほかの「みんな」、もっと大きな共同体は、かならず存在します。
共同体感覚を持つために必要な３つのこと
「自己受容」「他者信頼」「他者貢献」
他者信頼によってもっと深い関係に踏み込む勇気を持ち得てこそ、対人関係の喜びはまし、人生の喜びも増えていくのです。
そして、
たとえあなたを嫌う人がいようと「他者に貢献するのだ」という導きの星さえ見失わなければ、迷うことはないし、なにをしてもいい。
まとめ
まとめかなと感じた言葉を引用。
行動面の目標は「自立すること」と「社会と調和して暮らせること」の２つ。そしてこの行動を支える心理面の目標が「わたしには能力がある」という意識、それから「人々はわたしの仲間である」という意識です
最後にもう１つ言葉を。
誰かが始めなければならない。他の人が協力的でないとしても、それはあなたには関係ない。わたしの助言はこうだ。あなたが始めるべきだ。他の人が協力的であるかどうかなど考えることなく。
読んだ⇒強いチームはオフィスを捨てる
強いチームはオフィスを捨てる: 37シグナルズが考える「働き方革命」
- 作者: ジェイソン・フリード,デイヴィッド・ハイネマイヤー・ハンソン,高橋璃子
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- 発売日: 2014/01/24
- メディア: 単行本
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読みました。Railsを作った会社が実践しているリーモート環境での仕事について。
本の中にあるように日本ではまだまだ定着されていないワークスタイルですね。強く憧れる反面、セルフマネジメントができる人限定の世界なのかなという感じもあり怖くあります。（強いチームじゃないとオフィスを捨てられない？）
弱いチームがオフィスを捨てることによって強くなる、そんな事例だってあるんじゃないかなと思っています。（そのためのマネジメント手法はまったくの別ものになるんだと思いますが。）
オフショアや海外の事業部との仕事にも適用できる考え方、と感じました。
それをする際の「使える」なと思ったトピックをまとめてみます。
コアタイムを決める
リモートワークを成功させるコツは共通のコアタイムを決めること
お互いがいつだったら必ず働いているのか（メールやチャットができるのか）をわかりやすくしておくことが大事ですね。
情報共有のしやすさの追求
必要な情報や資料をいつでもみんなの手の届くところに置いておくことだ。
ちょっとした資料がどこにあるか聞けない環境にいるが故に大切。結果として、情報が集約し整理されるので皆がハッピーになることですね。（みんなが同じオフィスにいようともこれはしなければならないこと）
どうやってやるか？そのことについての文を以下に引用する
ツールを使えば、９割方はうまくいくはずだ（残りの１割は、コミュニケーションしようという姿勢）。
進捗の共有
これもお互いがお互いを見れないからかもしれない。
進捗をみんなと共有することは仕事をしようというモチベーションを生む。
働きすぎに注意する
これは落とし穴かも。仕事をしないかも？よりも仕事をしすぎるかも？を心配するのがリモートだと大切だ。楽しい仕事、邪魔するものもない、そんな状況だとついつい働きすぎる人がでてしまう。働きすぎない文化をつくってあげるのも大切だ。
リモートワークに慣れていないマネジャーは、部下が働かないのではないかと心配する。でも本当は、働きすぎることを心配したほうがいい。部下の様子が見えないので、気がついたときには完全に燃え尽きていたということにもなりかねない。
言葉に気をつける
リモートワークではもう少し念入りに、「いやな言葉」「感情的な対立」「悪いムード」を徹底的に排除していくことが大切だ。
モチベーションの上げ方
これに関しては身も蓋もないことが書いてあった（でも、きっと、それが真実だ）
頭脳労働者のモチベーションを引き出す唯一の方法は、楽しい仕事を、楽しい仲間とやらせることだ。それ以外に近道はない。
コミニケーションが苦手な僕がスクラムマスターをするときに気をつけている４つのポイント
自分が考えていることをまとめたくてスライドを作ってみました。
誰かの参考になれば幸い。
作業時間の実績入力は必要か？
今の現場では、１～２週間の繰り返し（計画⇒設計・開発⇒デモ⇒振返り。これを１スプリントと呼んでいる）で開発を行っています。
作業はチケットベースになっていて、最初の計画でこの１スプリントで実施することを簡単に見積もりして決め、スプリントを実施しています。
スプリント中は、決めたチケットの作業をしてもらっているのですが、そこに実作業時間を記録してもらっています。
さらに、スプリントで決めたチケット以外のタスク（バグ修正やオペレーション等）があれば、それについてもチケットに作業時間を記録してもらっています。
誰がどの作業を、どのぐらいの時間かけているのかがわかるような状況です。
（もちろんツールで自動集計です。ツールさまさま）
で、この方法を隣の部署のチームに紹介したときに以下のような質問がありました。
いちいち面倒じゃないか？
個人の作業時間をトラッキングする意味はあるのか？
ごもっとも、だとも思いました。
作業時間なんか関係なく、出来たものだけで会話できたらきっともっと幸せなのでしょう。何より面倒なことをできればしたくないし。
実績入力してもらうことのマイナス面は以下のようなものがあると思っています。
・面倒だ
・管理されている感じする
・スプリント以外のタスクも全部チケット用意して作業時間記録するの？
なんのために作業実績を記録するのか？それがチームみんなで合意できているかどうかが大切なのかと思いました。
うちは以下のような目的で記録しています。
スプリントの作業にきちんと時間を割り当てられているのか知るため。
作業時間の記録が想定より少ない場合はなんからの作業ができない要因があるはずで
それを取り除いてあげなきゃいけないとすぐにわかる。（ブロッカー検知）
（全員が朝会とかで、そういう状況を明確に教えてくれるならば不要ですが。記録してないと本人すら気がつけないケースもあると思うのです）
逆に無理をしすぎている人がいれば、それにも気がつける。
「あえて」の無理なのか、ただ作業があふれちえるのか確認できると思っています。
自分なりの結論
あらためて。会話は大切だし、会話すれば、誰が困っているかなんてわかるから
作業時間の記録なんて不要なことかもしれない。
けれど、コミニケーションが苦手な人にとって、こういう会話のきっかけ、自分たちを知る道具があるのは悪いことではないと考えています。
そのための作業時間の記録です。
他のマイナス面に対しての考え方
＞・スプリント以外のタスクも全部チケット用意して作業時間記録するの？
これはやり方、考え方色々あると思うけど、バグ作業時間記録用チケットを作ったりしてそこにまとめて記録してもらったりしています。それで、実はバグが多すぎてスプリントの作業に集中できないとかもわかるのです。
大きな意味で会話するための作業記録なので以下とずれていないと思っています。
トラッキングが目的になっていないことが大切かなと思っています。
Individuals and interactions over processes and tools
行ってきました → Scrum Boot Camp The Book x リーン開発の現場 - なぜ現場の実践本が必要なのか
行ってきました。
前半は本についての著者達のトークあれこれ。
リーン開発の現場では以下が著者のお気に入りみたい。
理想に辿りつくことがゴールじゃないんだ
確かに、良い言葉。アジャイルらとか関係なく人生にもあてはまる言葉。
後半は参加者からの相談会。この形式は好きだなー。まるまるこんな形のやつやりたいなー。
メモ的に抜粋
Ｑ 初めてのアジャイル導入で大事にするべきは？
必ず失敗しないようにすること（アジャイルコーチ的な立場からの意見）
アジャイルを導入！というより問題を解決するところから始める
導入にあたってメンバーの不安などを聞いておく
外部の人（いわゆるchange agent）を連れてきて厳しいことを言ってもらう
Q 振り返りのポイントは？
問題対策会議にしない。問題は見つけたときに解決するべき。
振り返りをすること。そして振り返りの振り返りをたまにすること
Ｑ 大規模ではどういう工夫する？
縦割り組織ならば、横串チームをつくったりして横穴をあける
Qアナログとデジタルの二重管理あり？
目的をわけるならばあり。アナログはわかりやすい。
Ｑチームの垣根を超えるには？
ランチで非公式に話すのがけっこういい
もう少し時間欲しかったなぁーと思いつつも刺激になるセミナーでした。
よし、始めよう。
